【李开复】创新工场首席执行官。

“雇用最好的人才”是李开复的个性宣言，也是他心中最闪耀的一 个目标。

高明的领导者，必然善于从基层选拔人才。因此，任何一个好的老 板至少会把20%的时间放在招聘上，要尽量从基层寻找一些在某些方 面非常优秀的人；每雇一个新人，老板都要把此次招聘当作提升团队平 均水平的机会。凝聚众人之力，方能成就万世功业，要让你的中、高层 管理者不再有任何机会隐藏他们团队里的人才，最优秀的人才应该属于 公司，人的真才实干必须得到充分的肯定和发挥。

李开复曾经担任过微软、谷歌等全球顶尖公司的高层领导，他非常 清楚，这些公司的核心竞争力在于拥有顶尖的人才。因此，他在创立创 新工场时，也采用了和谷歌CEO一样的做法，即亲自面试每一位公司 将要聘用的人。试想想看，几千人的公司，一年可能要雇上千人，但是 每一个人李开复都亲自看一遍，他甚至可以不参加战略并购方案的讨 论，而宁愿去看每一份简历。尽管这么做程序上慢一些，但很清晰地传 递了一个信息：大老板重视人才，并且将从基层一步步选拔人才。

在一次面向全国企业家的公开课上，李开复曾与大家分享过获取人 才的秘诀。他表示，真正把人才当一回事的领导需要三顾茅庐去寻找最 好的人，需要评估每一个人的能力；人才是公司的资产。无论外企、国 企还是私企，人才都是最重要的。

随着我国劳动密集型产业向知识密集型产业转移，人才的重要性将 会日益凸显。比如工厂里的技术工人，由于技能和知识水平不一样，他 们的生产力可能相差甚大。基层员工的才能得到积极地肯定，必然会起 到更加积极的生产效果。

德国汉高是一家有着100多年历史的百年企业，之所以至今仍立于 不败之地，与其独到的人才选拔体制不无关系。

汉高公司从不轻视任何一位新员工和基层员工。在录用新雇员时， 会有数名高级经理共同接见他，以便对他的兴趣、工作能力有确切的了 解；基层员工则每半年就有一次申请换岗的机会，公司从不把有才能的 人定死在一个岗位上，每个人都可以发挥自己的主观能动性。同时，公 司还把每位员工的工作能力资料存储到电脑里，以便定期有效地评价员 工的工作表现，从中发现优秀人才。

这种清晰的人才评价体系，有效地保证了员工管理中的公正和透明 度。从而使得每个基层员工都可以获得升级的可能性，而且每个人都了 解自己处在哪个岗位。只要有能力，任何人都有得到提拔的机会。

在员工培训上，汉高公司力求平等，所有员工无论职位高低，入职 时间长短，都可以根据自己的需要参加培训。员工们在训练中提高了知 识水平，培养了个性，这一点不但对公司有利，而且对各位员工来说也 十分有意义。不断的训练既充实自身，也为员工们获得更高的级别和工 资奠定了坚实的基础。

在汉高公司，如果基层员工提出了有创意的工作方法，都会被授予 相应的权力去付诸实施。例如：当某项研究工作有了眉目而需组织力量 进行进一步突破时，公司就授予他全权。此时他的权力相当于公司的高 级主管。

重视基层员工力量，给予基层员工通畅的上升通道，保证了汉高公 司长久的活力和战斗力。

企业后备干部最好从公司内部选拔，从基层开始培养。因为每一家 企业身处的行业环境不一样，企业的文化、价值、理念、工作程序等也 都不一样，从基层选拔的干部更能认同公司的整体战略，并且能更好地 在实践中执行。与直接空降的干部相比，内选干部显然有着先天的优 势。一旦公司形成良好的从基层选拔人才的氛围，就会让每位员工都看 到升迁的希望和可能，从而产生积极向上的动力。如此一来，公司就容易上下形成良性互动，最终铸就一支强大的团队。

本文摘自《一句顶一万句的管理智慧》一书，由郭丰编辑发布。